Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y la responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permite la integración de recursos humanos asegurando, que los propósitos y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
La definición de puestos se basa en conocer los requisitos y cualificaciones personales exigidos para un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Son algunos de los aspectos que la definición del puesto debe ofrecer para la planeación exitosa de Recursos Humanos.
Por otra parte la definición de puestos nos permitirá:
- Desarrollar metas de desempeño para cada puesto
- Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos empleados
- Determinar si un candidato esta calificado para realizar las actividades descritas en el puesto
- Calificar y evaluar la estructura de recursos humanos de la organización.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.
Valuación de puestos
La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.
Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS
a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.
b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.
c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
d) Reducir quejas y rotación del personal.
e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.
f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.
g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
1. Método de gradación previa o clasificación.
2. Método de alineamiento o valuación por series.
3. Método de valuación por puntos.
4. Método de comparación de factores.
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