Perfil y Valuación de puestos

Perfil de puestos

Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y la responsabilidad de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permite la integración de recursos humanos asegurando, que los propósitos y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
 
La definición de puestos se basa en conocer los requisitos y cualificaciones personales exigidos para un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Son algunos de los aspectos que la definición del puesto debe ofrecer para la planeación exitosa de Recursos Humanos.

Por otra parte la definición de puestos nos permitirá:

• Desarrollar metas de desempeño para cada puesto


• Diseñar entrevistas apropiadas para los candidatos a nuevos empleados


• Determinar si un candidato esta calificado para realizar las actividades descritas en el puesto


• Calificar y evaluar la estructura de recursos humanos de la organización.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de la empresa en relación con los demás puestos de la misma.

 

 

Valuación de puestos

 

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el análisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas.

Partiendo de esa base, a cada trabajador y ejecutivo le conviene conocer los objetivos de la compañía, de su departamento, de su trabajo y así estará consciente de que solo logrando estos lograra sus propios objetivos.

 

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS

a) Proporcionar bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

b) Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación de control sobre los costos de la fuerza de trabajo.

c) Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

d) Reducir quejas y rotación del personal.

e) Alcanzar la relación de los objetivos para la empresa y para los trabajadores, mejorando la moral y las relaciones humanas en el grupo.

f) Fijar las bases para planear el costo de la mano de obra.

g) Mejorar la imagen externa que se tenga en la compañía.

 

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Método de gradación previa o clasificación.

2. Método de alineamiento o valuación por series.

3. Método de valuación por puntos.

4. Método de comparación de factores.

Filosofia, misión, visión y valores

 
La Filosofía de la Empresa 

 Analiza los principios fundamentales que subyacen en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales, para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial por ejemplo: ¿Debemos entender a la empresa como un ámbito de relación exclusiva entre propietarios y colaboradores, o es más bien una institución social responsable de sus acciones? Obviamente el objeto de estudio de la Filosofía de la Empresa resulta interesante para los gestores, diseñadores y directivos empresariales, pero también para el resto de trabajadores, ya que aborda temas de organización, comunicación, ética y política económica organizacional.

Misión de una empresa 

 Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.
En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

Visión de una empresa
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organización, tanto internos como externos.
La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en el futuro la empresa.
Una vez que se tiene definida la visión de la empresa, todas las acciones se fijan en este punto y las decisiones y dudas se aclaran con mayor facilidad. Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede tomar decisiones acorde con ésta.

Valores de una empresa
Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en realidad se define así misma, porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

Estructura organizacional

La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organización, es un concepto fundamentalmente jerárquico de subordinación dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo común.

Una organización puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organización determinará los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.

Es por tanto la estructura organizacional de la empresa u organización la que permite la asignación expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas, departamentos o filiales.

Los tipos más habituales de estructuras que podemos encontrarnos distinguiendo entre: formales y informales, jerárquicas y planas.

 

Las

 

En una estructura funcional, la división del trabajo en una organización se agrupa por las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la organización de ventas, marketing, recursos humanos, y así sucesivamente. Cada grupo funcional dentro de la organización está integrado verticalmente desde la parte inferior hasta la parte superior de la organización. Por ejemplo, un Vicepresidente de Marketing llevaría a toda la gente de marketing, agrupados en el departamento de marketing.

Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organización tienden a realizar un conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de ingeniería estaría integrado únicamente con los ingenieros. Esto conduce a la eficiencia operativa dentro de ese grupo. Sin embargo, también podría conducir a una falta de comunicación entre los grupos funcionales dentro de una organización, lo que hace la organización lenta e inflexible.

En su conjunto, una organización funcional es más adecuada, para un productor de bienes y servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La coordinación y la especialización de las tareas se centralizan en una estructura funcional, lo que hace producir una cantidad limitada de productos o servicios eficientes y predecibles. Por otra parte, mejoras en la eficiencia puede ser realizadas en las organizaciones funcionales para integrar verticalmente sus actividades y que así los productos se vendan y distribuyan de forma rápida y a bajo coste. Por ejemplo, una empresa pequeña podría empezar a hacer los componentes que requiere para la producción de sus productos en lugar de adquirirlos de una organización externa.

 

Cada división dentro de una estructura de divisiones, contiene todos los recursos necesarios y las funciones dentro de ella. Las divisiones se pueden clasificar desde diferentes puntos de vista.

Pueden organizarse las divisiones sobre una base geográfica (una división de EE.UU. y una división de la UE) o en el función de los productos/servicios o distintos clientes también (familias y empresas).

Otro ejemplo, una empresa de automóviles con una estructura de división podría tener una división de vehículos utilitarios deportivos, otra división de compactos, y otra división de automóviles. Cada división tendrá sus propias ventas, ingeniería y departamentos de marketing.

 

En la estructura matricial u organización matricial se organiza por dos criterios a la vez: funciones y productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de ambas estructuras. Así, las estructuras matriciales se utilizan con frecuencia a través de equipos de empleados que llevan a cabo el trabajo, con el fin de aprovechar los puntos fuertes, así como compensar las debilidades, de las estructuras funcionales, divisionales y burocráticas donde si no está claro quién es el responsable surgen importantes controversias.

Ventajas e inconvenientes de la estructura matricial

Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen:

• Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del proyecto.
• El uso de equipos de proyectos que son dinámicos y capaces de ver los problemas de una manera diferente, como especialistas.
• Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el proyecto dentro de un plazo específico y presupuesto.

Mientras que las desventajas incluyen:

• Conflictos de lealtad entre los responsables jerárquicos y gerentes de proyecto sobre la asignación de los recursos.
• Los proyectos pueden ser difíciles de controlar si los equipos tienen mucha independencia.
• Los costos pueden aumentar si más directivos (gestores de proyectos) se crean mediante el uso de equipos de proyecto. 

Recursos humanos

También conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.


La administración de los Recursos Humanos hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.

Y el área de Recursos Humanos hace referencia al área, departamento o sección un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.

 

Como dueños del negocio, podemos nombrar un encargado o crear un área encargada de la administración de los Recursos Humanos, sin embargo, existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo, motivación o control.

Veamos a continuación algunas de las funciones relacionadas a los Recursos Humanos:


Incorporación de personal

La función de incorporación de nuevo personal consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios

Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Por ejemplo, consiste en determinar y gestionar sus remuneraciones (sueldos y salarios), sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones (por impuestos, pensiones y seguros), descuentos, etc.


Educación y capacitación

Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

• Educación: consiste en proveer valores y actitudes.
• Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.
• Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Comunicación

La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más.

Los mensajes deben ser íntegros y consistentes, es decir, debe haber coherencia entre los mensajes escritos, orales y no verbales; por ejemplo, no podemos dar un mensaje verbal, pero a través de nuestros actos, enviar un mensaje que contradiga al primero.


Liderazgo

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.

A través de un buen liderazgo logramos influencia en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones sin poner dudas ni condiciones.


Motivación

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.

A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.


Creación y dirección de equipos de trabajo

Consiste en crear y dirigir grupos o equipos de trabajo, guiarlos hacia el cumplimiento de sus objetivos, motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver los problemas o discrepancias que puedan suceder.

El crear grupos de trabajo, no solo permite que el trabajador se sienta más seguro, optimista y motivado, sino que al trabajar en equipos se crea un refuerzo entre los trabajadores y, por tanto, la producción del grupo o equipo termina siendo mayor a lo que se lograría con trabajadores trabajando por separado.


Control y evaluación del desempeño

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses.


Promoción y manejo de empleados claves

Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio (“know how”).

Para ello debemos reconocer y elogiar sus desempeños o logros, mostrar interés por su bienestar, hacer que se sientan comprometidos con la empresa, o usar otras técnicas de motivación.

Psicología Organización, Laboral e Industrial

Psicología Organizacional
 
Es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades, técnicas y metodologías, propias de la psicología con aplicabilidad en contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta socios.
 

                             Estructura-funcionamiento
 
 








Psicología laboral
 
Llamada también psicología del trabajo, es un área de la psicología que se enfoca al análisis, evaluación, selección, entrevistas y orientación del personal dentro de las organizaciones publicas y/o privadas, del sector productivo, ya sea de manera interna o externa ofreciendo servicios de asesoría y consultoría.
Algunas de sus funcionalidades son, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, aplicación de técnicas de evaluación, descripción de puestos, desarrollo de técnicas de entrevistas, aplicación de test psicológicos para valorar habilidades y aptitudes, capacitación de personal y elaboración de dinámicas para tomar decisiones en el personal, cursos de motivación, realización de pruebas para tener al personal en el puesto adecuado y su potencial, tener buen trato con el cliente, búsqueda de  técnicas para reclutamiento a los diferentes puestos, entre muchas de sus funciones,  en las últimas décadas se han empleado más psicólogos en los departamentos de Recursos Humanos.
 
         Trabajo, Esfuerzo, Manuales de procedimiento

 

Psicología Industrial
 
La psicología industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la selección, la formación y la supervisión de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta especialización, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el ámbito de la industria y los negocios.
No obstante, dentro de la propia psicología industrial nos encontramos con diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones diferentes pero igualmente importantes en el ámbito laboral. En concreto, está la psicología de selección de personal, la llamada psicología organizacional y finalmente la ergo psicología. Esta última es la que gira en torno al diseño de mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y capacidades del trabajador en sí.
Para llevar a cabo sus tareas, la psicología industrial suele dividir a las personas según sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atención a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro del mundo comercial.
 
Muchas son las cuestiones que de manera general y profunda se estudian en el campo de la psicología industrial. De esta forma, por ejemplo, nos encontramos con aspectos tales como el análisis del trabajo, la adaptación de lo que es el trabajo al trabajador y el aspecto contrario, es decir, la adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
Para poder estudiar esos tres campos fundamentalmente se hace necesario, por tanto, que los profesionales de este tipo de psicología también tengan como pilares fundamentales de su tarea cuestiones tan relevantes como las actitudes, las conductas, la dirección de la supervisión, la motivación, los problemas psicológicos que de manera general se dan en la industria o la mencionada selección profesional.
 
           Relación hombre-maquina-producción

Aplicaciones de la psicología en el trabajo

Dadas las situaciones sociales, económicas y políticas, es necesario que el psicólogo se enfrente a una problemática en la cual los recursos humanos técnicamente preparados para hacer frente a la expansión del trabajo y el crecimiento industrial, son suficientes; es por ellos que la psicología del trabajo debe trabajar conjuntamente con otras disciplinas a fines a su campo de acción para lograr resultados óptimos, atacando con ello los problemas que puedan surgir dentro de las organizaciones.

Actualmente, la psicología industrial, se especializa en las áreas del personal, el consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo del trabajo.

El psicólogo: formula problemas, revisa los conocimientos anteriores, hace observaciones preliminares, enuncia hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea los resultados.

En general, el psicólogo industrial aplica sus conocimientos en las siguientes áreas:

• Selección, colocación y entrenamiento de los empleados
• Eficiencia del trabajador
• Administración de organizaciones
• comportamiento del consumidos

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados, en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros.

Otro campo de estudio que se va integrado con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional son: la personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: el individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre la empresa y el entorno.

La psicología de la seguridad he higiene por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub. rama de la psicología industrial y organizacional. El interés de la psicología de la seguridad es especifico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a las naturaleza de su labor.

Reseña historica de la Psicología en el trabajo

La psicología industrial surgió por primera ocasión a raíz de la imperiosa necesidad de resolver un problema practico; luego, las constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo e influjo creciente.

Fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Aparentemente el fundador fue Walter Dill Scott, quien en 1901, se pronunció a favor de las aplicaciones de la psicología a la publicidad, y en 1903, escribió el libro " la teoría de la publicidad", que fue el primer libro que trató de psicología y un aspecto del mundo laboral. En 1913 apareció un libro llamado "psicología de la eficiencia industrial; lo escribió un psicólogo alemán maestro de Harvard, llamado Hugo Münsterberg."

Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial donde la psicología industrial marco su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y calificar a millones de reclutas, el ejército pidió a un grupo de psicólogos que elaborara un test de inteligencia general, creando así dos test; el Army alfa para alfabetos y Army beta para analfabetas.

Al ver el éxito de estos indujo al desarrollo de otros test para la selección de distintas calificaciones militares así como adiestramiento de pilotos. Al terminar la guerra, otros organismos que utilizaban métodos de sección y clasificación se dieron cuenta de la utilidad de los test, y gracias a la experiencia militar comenzó una dinámica proliferación de las actividades de la psicología industrial, que estaba mas enfocado a lo que ahora llamamos psicología del personal.

En 1924 crece el campo de la psicología industrial gracias a los estudios de Hawthorne, comenzando con la investigación de los aspectos físicos del ambiente de trabajo en la eficacia del empleado. Los psicólogos llegaron a la conclusión de que además de esto, otro factor, posiblemente más importantes so las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral, puesto que la calidad e índole de supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitud de estos ante su empleo, la comunicación, etc., influyen en la eficacia, motivación y satisfacción con el trabajo.

Durante la segunda guerra mundial, psicólogos e ingenieros se juntaron para diseñar el nuevo armamento y equipo militar con el objetivo de que este sea lo mas fácil de manejar. Esto crea una nueva rama de la psicología industrial, llamada psicología de la ingeniería.

Con este nuevo suceso, muchos psicólogos se dieron cuenta de la existencia de los importantes retos y problemas del mundo real, comprendiendo que podían colaborar en encontrarles una respuesta.


Nacional

Mientras la psicología del trabajo comenzaba a tomar fuerza en Europa, en México, por el año de 1923, se encontraba subordinada a la filosofía e imperaba la orientación clínica.

En el departamento del distrito federal se crea el departamento psicométrico con el objeto de reenviar a los nuevos reclutas para el cuerpo policiaco y de transito, así como para la Normal Superior, otras escuela y otras dependencias, para lo que se hizo la adaptación del test de Binet. Con esta y otras pruebas que se realizaron con el tiempo, se convertirían en la llave que abriría las puertas de la psicología hacia el mercado de trabajo.

Para 1929 se creó la confederación patronal, cuyo objetivo era medir las relaciones obrero-patronales y encontrar las soluciones a los problema presentados, debido a la exigencia de la problemática social, y en 1938, teléfonos de México funda la escuela tecnológica para adiestrar técnicamente a sus trabajadores por el avance de ese tiempo.

En este mismo año se inauguró en la facultad de filosofía y letras de la UNAM la carrera de psicología, con un atraso en sus conocimientos e información de casi 30 años.

Sin embargo, aún no se delineaba con claridad las áreas de esta nueva carrera, por consiguiente a las psicología del trabajo le faltaba mucho para alcanzar el nivel educacional de otros países.

En el ámbito empresarial comenzaba a surgir un gran interés por la industrialización del país, logrando con ello mejores apreciaciones sobre las posibilidades reales de la misma, la importancia de los recursos humanos y su justo valor, y es así, como el factor trabajador o empleado, fue tomado en cuenta para su mejor capacitación, selección y mantenimiento.

Durante 1941 el banco de México incorporo la selección de personal a su organización, creándose así el departamento de investigaciones especiales bajo la dirección del Doctor Alfonso Quiroz Cuarón, el cual se avocó a evitar la contratación de personal con rasgos psicopatológicos.

En el año de 1967 ya existían formalmente las áreas de psicología del trabajo y de psicología social dentro del plan de estudios de la carrera de psicología en la UNAM.